Le Contrat à Durée Déterminée

Résumé            Source : Brochure éditée par le Ministère du Travail

Loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 art. 125 (Journal Officiel du 18 janvier 2002) :
L’ indemnité de précarité d’emploi est égale à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié.

(Voir l’article complet au bas de cette page)

RÈGLES GÉNÉRALES

Le contrat à durée déterminée (C.D.D.) permet à l’entreprise de faire face à divers aléas (absence d’un salarié, surcroît d’activité…) sans précariser l’emploi permanent, et tout en faisant bénéficier le salarié des garanties et droits sociaux reconnus aux autres salariés de l’entreprise, auxquels s’ajoutent certains avantages spécifiques justifiés par le caractère précaire de son emploi.

La conclusion d’un contrat à durée déterminée n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Un tel contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

QUELLES SONT LES MENTIONS QUI DOIVENT FIGURER SUR LE CONTRAT ?

Le contrat doit être écrit et comporter la définition précise de son motif.
À défaut il est conclu pour une durée indéterminée.

Il doit indiquer :

– le nom et la qualification du salarié remplacé, s’il s’agit du remplacement d’un salarié ;
– la date de fin du contrat et le cas échéant une clause de renouvellement, ou la durée minimale ;
– le poste de travail occupé par le salarié (et le cas échéant qu’il figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité de cette catégorie de salariés ;
– l’intitulé de la convention collective applicable;
– la durée de la période d’essai éventuellement prévue;
-le montant de la rémunération et de ses différentes composantes (y compris primes et accessoires de salaires);
-le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.

Ce contrat doit être transmis au salarié, au plus tard dans les deux jours qui suivent le jour de l’embauche.

QUELLE EST LA DURÉE DE LA PÉRIODE D’ESSAI ?

Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai.

À défaut d’usages ou de dispositions conventionnelles, prévoyant des durées moindres, la durée de la période d’essai est limitée à :

•     Contrat inférieur ou égal à six mois :

1 jour ouvré par semaine sans que sa durée puisse dépasser deux semaines.

•     Contrat de plus de six mois :

1 mois maximum.

En l’absence de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

QUELLES SONT LES DROITS INDIVIDUELS DES SALARIÉS SOUS CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE ?

Pendant son travail, le salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise.

Il bénéficie de surcroît d’avantages spécifiques justifiés par le caractère précaire de son emploi.

Il exécute son travail dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité…).

Il bénéficie des mêmes équipements collectifs que les autres salariés (transport, restauration, tickets restaurants, douches, vestiaires, bibliothèque, salles de repos, crèches…).

Il bénéficie de la même rémunération que les autres salariés de l’entreprise. Cette rémunération est au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un autre salarié de l’entreprise, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.

En cas de maladie ou d’accident non professionnel, il peut bénéficier des indemnités complémentaires prévues par la convention applicable à l’entreprise.

Par ailleurs, il bénéficie d’indemnités et de mesures particulières pour compenser la précarité de son emploi.

Au terme de son contrat, il reçoit une indemnité de fin de contrat, dont le montant ne peut pas être inférieur à 10% de la rémunération totale brute qu’il a perçue durant l’exécution de son contrat.

Il a droit à une indemnité compensatrice de congés payés de 10% au titre du travail effectivement accompli durant le contrat, quelle qu’en ait été la durée, dès lors que le régime des congés applicable dans l’entreprise ne lui permet pas une prise effective de ceux-ci.

Il bénéficie d’une formation renforcée à la sécurité ainsi que d’un accueil et d’une information adaptés lorsqu’il est occupé sur un des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité de cette catégorie de salariés, dont la liste est établie par le chef d’entreprise.

Pour permettre aux salariés ayant un contrat à durée déterminée de bénéficier d’une formation professionnelle, les conditions d’accès au congé individuel de formation sont aménagées et les conditions d’ancienneté assouplies. Pour financer cette formation, l’employeur doit verser une cotisation égale à 1% de la rémunération totale brute versée aux salariés sous contrats à durée déterminée.

QUELS SONT LES DROITS COLLECTIFS DES SALARIÉS SOUS CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE ?

Le salarié sous C.D.D. dispose des mêmes droits collectifs que les autres salariés de l’entreprise que ce soit pour l’exercice du droit syndical ou pour les institutions représentatives du personnel Il est électeur et éligible dans les mêmes conditions que les autres salariés. Il peut être désigné comme représentant syndical. Il dispose des mêmes moyens d’action dans l’exercice de son mandat.

Le salarié embauché par contrat à durée déterminée est pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise proportionnellement à son temps de présence dans l’entreprise, sauf lorsqu’il remplace un salarié absent.

CAS DE RECOURS

Un contrat à durée déterminée est un contrat conclu entre un employeur et un salarié pour une durée limitée et préalablement définie.

Il prendra fin, soit à l’échéance fixée, soit lorsque surviendra l’événement ou lorsque seront achevés les travaux qui ont justifié sa conclusion.

Le contrat à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

QUELS SONT LES CAS DE REMPLACEMENT D’UN SALARIÉ ?

Salarié absent :
Un salarié embauché par contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, service national, etc.).

Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié :
Dans l’attente de l’entrée en fonction d’un nouveau salarié sous contrat à durée indéterminée, un salarié sous contrat à durée déterminée peut remplacer un salarié embauché par contrat à durée indéterminée ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci.

CAS PARTICULIER :
En cas de restructuration, le départ d’un salarié sous contrat à durée indéterminée peut précéder la suppression de son poste de travail.
Un contrat à durée déterminée permet, sous certaines conditions, de pourvoir le poste vacant qui se trouve temporairement maintenu dans l’attente de l’arrêt d’activité ou d’un changement de matériel ou de technique de production.

LE RECOURS EST-IL POSSIBLE EN CAS D’ACCROISSEMENT DE L’ACTIVITÉ DE L’ENTREPRISE ?

Oui, en cas de :
– tâche occasionnelle, c’est-à-dire d’une tâche ponctuelle qui ne relève pas de l’activité habituelle de l’entreprise, mais qui peut être amenée à se reproduire ;
– accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.

LE RECOURS EST-IL POSSIBLE EN CAS DE COMMANDE EXCEPTIONNELLE À L’EXPORTATION ?

Oui, Cette commande implique :
– la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux utilisés ordinairement
– la conclusion de contrats d’une durée au moins égale à six mois
– la consultation préalable du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

LE RECOURS EST-IL POSSIBLE EN CAS DE TRAVAUX SAISONNIERS OU D’EMPLOIS D’USAGES CONSTANTS?

Oui, s’il s’agit de travaux qui sont normalement appelés à se répéter chaque année dans une entreprise à date à peu prés fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Les branches d’activité où les travaux présentent un caractère saisonnier sont surtout l’agriculture, les industries agroalimentaires et le tourisme. Toutefois, le contrat à durée indéterminée demeure la règle, y compris pour ce type d’emplois.

Le contrat peut comporter une clause de reconduction pour les raisons suivantes :
pour certains emplois, il est d’usage de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée. Il faut qu’existe un usage constant. Ces emplois doivent en outre relever d’une activité figurant sur une liste fixée par décret. Il s’agit par exemple des emplois d’extras dans l’hôtellerie ou la restauration.

CAS PARTICULIERS :
Des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes, peuvent motiver la conclusion de contrats à durée déterminée.

Des contrats à durée déterminée peuvent également être conclus en cas de contrats destinés à favoriser l’embauche de certaines catégories de demandeurs d’emploi ou en cas de stages prévus dans un cycle d’études et liés aux études ou à l’obtention d’un diplôme ou d’une spécialisation.

QUELLE EST LA DURÉE DU CONTRAT ?

CAS DE RECOURS	Durée Contrat  de date à date (1)	maximale Contrat sans terme certain
Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (2)	18 mois	Fin de l’absence
Attente de l’entrée en service d’un salarié sous contrat à durée indéterminée	9 mois	9 mois
Remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste	24 mois	impossible
Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise	18 mois	impossible
Tâche occasionnelle précisément définie et non durable	18 mois	impossible
Survenance dans l’entreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant) d’une commande exceptionnelle à l’exportation (2)	24 mois	Impossible
Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité	9 mois	Impossible
Emplois à caractère saisonnier (2)	18 mois	fin de la saison
Emplois pour lesquels il n’est pas d’usage de recourir au contrat à durée indéterminée (2)	18 mois	réalisation de l’objet du contrat
Contrat conclu en vue d’assurer l’embauche de personnes sans emploi	selon les dispositions législatives ou réglementaires applicables	Impossible
Contrat conclu en vue d’assurer un complément de formation professionnelle	24 mois le plus souvent	Impossible
Contrat conclu en vue d’assurer l’apprentissage dans l’attente de l’accomplissement du service	12 mois	Impossible
(1) Le contrat de date à date peut être renouvelé une fois (sauf contrat emploi-solidarité ou contrat conclu à l’issue d’un contrat d’apprentissage dans l’attente du service national) pour une durée qui peut être inférieure, égale ou supérieure à la durée initiale du contrat	(2) Le contrat doit comporter une durée minimale

Le renouvellement est possible si ses conditions sont stipulées dans le contrat ou ont fait l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu, et si la durée totale du contrat compte tenu du renouvellement ne dépasse pas la durée maximale autorisée.

Attention : Lorsqu’un contrat de travail à durée déterminée prend fin, il n’est pas possible d’avoir recours sur le même poste de travail à un nouveau contrat à durée déterminée ou un contrat de travail temporaire avant l’expiration d’une période égale au tiers de la durée du contrat précédent, renouvellement inclus (tiers-temps).

CAS PARTICULIERS:

Le tiers-temps ne s’applique pas en cas de nouvelle absence du salarié remplacé, emplois saisonniers, usages, travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, rupture anticipée du tait du salarié, refus par le salarié du renouvellement de son contrat, contrats conclus au titre des mesures pour l’emploi.

LA RÉMUNÉRATION DU SALARIE EN C.D.D.

Les salariés de droit commun titulaires d’un contrat à durée déterminée (CDD) ont les mêmes droits que les salariés sous contrat à durée indéterminée (CDI).

QU’ENTEND–T-ON PAR RÉMUNÉRATION ?

La rémunération comprend le salaire ou traitement de base et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement en espèces ou en nature.

La définition vaut pour le salaire de base et pour les majorations, primes et indemnités de toute nature dues au titre de la convention collective ou des usages en vigueur dans l’entreprise aux salariés permanents.

Le montant de la rémunération ainsi que les primes et accessoires du salaire doivent être précisés dans le contrat de travail.

QU’EST-CE QUE L’INDEMNITÉ COMPENSATRICE DE CONGÉS PAYÉS ?

Elle est due quelle que soit la durée du contrat, dès lors que les congés n’ont pu être pris.

Elle est versée à la fin du contrat.

Elle est au moins égale à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant le contrat, y compris l’indemnité de fin de contrat.

REMARQUE :
En cas de fermeture de l’entreprise pour congés payés d’une durée dépassant les droits acquis par le salarié sous CDD, celui-ci est susceptible d’être indemnisé au titre du chômage partiel.

LE SALARIÉ A-T-IL DROIT À UNE INDEMNITÉ DE FIN DE CONTRAT ?

Oui, cette indemnité destinée à compenser la précarité de l’emploi est au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant le contrat. (10% depuis le 18 janvier 2002)

Elle est imposable et soumise aux charges sociales.

Elle est versée avec la dernière paie et mentionnée sur le bulletin de paie.

Elle est due dans tous les cas sauf :

– travaux saisonniers
– dans certains secteurs d’activité pour lesquels, pour certains emplois, il est d’usage constant de ne recourir qu’au CDD ;
– contrats conclus avec des jeunes ou des étudiants pendant leurs vacances
– contrats conclus dans le cadre des mesures pour l’emploi ou pour permettre à leurs titulaires de bénéficier d’un complément de salaire
– conclusion d’un CDI à l’issue du CDD ou refus, par le salarié, du CDI proposé par l’employeur
– rupture anticipée du contrat due à l’initiative du salarié, à sa faute grave ou lourde, à un cas de force majeure.

QUELLE EST L’INDEMNISATION DES JOURS FÉRIÉS ET DES PONTS ?

Ils sont payés comme aux salariés permanents mais sans condition d’ancienneté.

LE SALARIÉ PEUT-IL BÉNÉFICIER D’AUTRES AVANTAGES ?

A conditions identiques, les salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient des mêmes avantages que les salariés permanents : tickets-restaurant, congés supplémentaires, indemnisation en cas de maladie ou de chômage-intempérie, prestations offertes par le comité d’entreprise.

Textes de base : articles L. 122-1 et suivants du Code du travail.

Ces informations, à caractère général, peuvent faire l’objet d’aménagement dans certaines situations ou en fonction de la convention collective.

N’oubliez pas la déclaration à l’Ordre et à l’Inspection
pour les remplacements de titulaire de plus de 8 jours.

Loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 art. 125 (Journal Officiel du 18 janvier 2002)

Lorsque, à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation.

Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié